須經雙方協商同意。第八條勞動合同一經簽訂，即受法律保護，雙方應嚴格履行。如發生糾紛，由勞動爭議調解機構調解。調解不成的，由有管轄權的勞動爭議仲裁機構予以仲裁。對仲裁不服的，可在接到仲裁書之日起十五天內向當地人民法院起訴。第九條《臨時工勞動合同書》統一由市勞動局制訂。招收管理第十條被招用的臨時工，必須年滿十六年周歲以上，身體健康者;如從事繁重有毒有害工種作業的，須年滿十八周歲以上。第十一條用工單位或雇主可根據生產經營需要，公開向社會招收持有本市區待業證的人員為臨時工，并應直接到臨時工戶口所在地的區、街(鎮)勞動管理部門辦理招用手續和交納管理費。第十二條在本市區城鎮內確實難以招到臨時工的工種和崗位，用工單位或雇主可按本辦法第四條規定，自行招用外地臨時工。被招用的臨時工，不得遷移戶糧關系，并必須持有身份證和當地鄉鎮以上勞動管理部門證明。第十三條用工單位或雇主招用外地臨時工，須按下列規定辦理招用手續和交納管理費，領取《廣州市外來人員臨時工作證》。一、**、**、省、市屬單位，外地駐穗單位，到市勞動管理部門辦理;二、區屬單位、私營企業，到所屬區勞動管理部門辦理。將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職能簽約付費委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。成都企業薪酬結算服務哪家好

    也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。在勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為65周歲（到65歲退休，不包括65歲），女性為60周歲（不包括60歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16-64歲，女性16-59歲。人力資源概念辨析編輯人力資源人口人才資源基本簡介人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個**基本的底數，一切人力資源機構、人才資源皆產生于這個**基本的人口資源中，它主要表現為人口的數量。人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即質量的人力資源。三者關系應當說這三個概念的本質是有所不同的，人口資源和人才資源的本質是人力資源人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來講它們之間并沒有什么可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是這三者在數量上卻存在一種包含關系。在數量上，人口資源是**多的。成都核定征收服務公司哪家靠譜負責財產和行為各稅種的征收管理工作，擬訂具體的征收管理辦法；

    近日有媒體的社論稱，**近跟制造業工廠的主管座談，得知企業感到**痛苦的用人問題，就是留不住員工。“我們到訪的企業主管說，在企業所在的工業區，通常來說各家工廠每八九個月就要換一批人。他們算是福利待遇不錯的，但員工平均在職時間也就一年多一些。筆者認為，制造業特別是其中的中小企業留不住員工并不奇怪。這是中國勞動力市場供求形勢巨變的背景下，企業和員工雙方圍繞企業“靈活用工”博弈的必然產物。二三十年來，中國無論城鄉都流行“靈活用工”。如果企業需要100個員工，那就招120個，讓他們彼此競爭，然后把多余的20個員工“末位淘汰”掉；然后再招額外的員工，再彼此競爭，再“末位淘汰”。就本義而論，“靈活用工”對企業和員工一視同仁。企業可以“靈活”選擇員工，員工同樣也可以“靈活”選擇企業。但二三十年前，中國制造業所需要的勞動力嚴重供過于求。企業想招工，隨時能招到；員工想找工作，卻不容易找到。中國制造業員工的主力是農民工。制造業員工中農民工所占比例，據統計2003年為，2013年為。但從2004年開始，首先是勞動生產率**高、制造業企業**愿意雇用30歲以下的青年農民工，然后是30多歲甚至40多歲的農民工，都出現了全國性的短缺。

    當今社會，企業占據了雇傭方的大多數，其中有多種類的勞動內容。把勞動內容分門別類地與崗位職責對應，按崗位進行員工雇傭，讓員工完成指定的勞動內容，是除日本社會以外的普遍做法。日本式雇傭制度下，被雇傭者有從事企業里所有勞動內容的可能、有義務從事和企業運營有關的所有事務，同時，企業有要求被雇傭者如此執行的權利。當然，實際上被雇傭者所從事的**是個別固定的勞動內容，但是這并不是在雇傭契約中所明確規定的。被雇傭者在什么時候從事什么勞動內容，是由雇傭方的需要來決定的。這是日本式雇傭制度的本質。作為日本式雇傭制度特征的終身雇傭制度、年功薪酬制度及企業內工會，都是以這種無明確職責的雇傭契約為基礎的。日本式雇傭制度下，薪酬與工作內容、崗位職責是分離的，同時被使用**多的指標是連續工作的年數和年齡，這被稱為年功薪酬制度。與此密切關聯的被稱為年功序列，是指主要考慮被雇傭者在企業中的位置，同時考慮連續工作年數的制度。以上針對正式員工的終身雇傭和年功薪酬，被認為是在日本經濟高速增長期間確立的制度，這些制度也給經濟的高速增長提供了有力的保障。在經濟高速增長期，企業對經濟增長的預期良好，以終身雇傭為前提。企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才。

    收藏查看我的收藏0有用+1已投票0共享經濟（應用經濟學詞匯）編輯鎖定討論上傳視頻共享經濟，一般是指以獲得一定報酬為主要目的，基于陌生人且存在物品使用權暫時轉移的一種新的經濟模式。其本質是整合線下的閑散物品、勞動力、教育醫療資源。有的也說共享經濟是人們公平享有社會資源，各自以不同的方式付出和受益，共同獲得經濟紅利。此種共享更多的是通過互聯網作為媒介來實現的。中文名共享經濟外文名Sharingeconomy屬性社會服務行業**Uber，滴滴，Airbnb[1]目錄1背景2本質3發展4影響5**共享經濟背景編輯共享概念早已有之。傳統社會，朋友之間借書或共享一條信息、包括鄰里之間互借東西，都是一種形式的共享。共享經濟這個術語**早由美國德克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜（MarcusFelson）和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思（）于1978年發表的論文（CommunityStructureandCollaborativeConsumption:ARoutineActivityApproach）中提出。其主要特點是，包括一個由第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平臺。這個第三方可以是商業機構、組織或者**。個體借助這些平臺，交換閑置物品，分享自己的知識、經驗，或者向企業、某個創新項目籌集資金。共享員工模式作為共享經濟和零工經濟的結合體。成都核定征收服務價格

有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》。成都企業薪酬結算服務哪家好

    在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規劃的始終。2.確定規劃的總體目標和階段性目標。總體目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。3.對企業戰略進行分解。企業戰略性人力資源規劃是根據企業戰略、企業人力資源戰略而對企業人力資源所進行的，要進行具體規劃設計，首先要進行戰略分解。(二)企業人力資源規劃方案內容1.人力資源規劃的目的與任務陳述。人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么，要達到什么樣結果。并考慮對人力資源規劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規劃，使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。2.確定人力資源規劃的各種影響因素。對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、***與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估。成都企業薪酬結算服務哪家好

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