三、社會和經(jīng)濟效益明顯人力資源服務(wù)外包的出現(xiàn)，為企業(yè)**、經(jīng)營提供了全新的人力資源服務(wù)方式，能減少事務(wù)性工作、獲得專業(yè)化的服務(wù)，能有效地降低企業(yè)人力成本、化解用人風(fēng)險。因為用人企業(yè)與員工不存在勞動關(guān)系，從而有效地避免了勞動糾紛。此外，采用人才派遣這種新型的人力資源配置方式，企業(yè)可根據(jù)市場狀況適時調(diào)整員工的規(guī)模，避免了用工引起的勞資糾紛，減少或避免用人風(fēng)險。三類服務(wù)人力資源外包（HRO）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：將績效與薪酬、晉升、淘汰等掛鉤，形成激勵閉環(huán)。蘇州常規(guī)人力資源服務(wù)好處

華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費。那個費用要比給員工付工資低幾倍。而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認為。“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來了方便。他說，他們公司有百把號人。公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包后降低了企業(yè)人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質(zhì)疑。如廣東星寶集團的人力資源總監(jiān)趙珂女士在接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢必要讓外包機構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的**技能、相關(guān)技能是否達到需求進行***的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，他是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的蘇州常規(guī)人力資源服務(wù)好處定期跟進進度，提供資源支持與反饋。

3、生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務(wù)不同于實物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費，人力資源服務(wù)生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。我們在給服務(wù)對象提供入離職手續(xù)服務(wù)或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務(wù)商電話咨詢的時候，都是4、易逝性：營銷戰(zhàn)略人力資源服務(wù)不能被儲存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務(wù)提供商，從而重新使用或出售。生產(chǎn)與消費的“瞬間”同時發(fā)生。

等高難度、高專業(yè)化的職能外包出去。但事實上，并不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月—7月對位于美國北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進行調(diào)查。調(diào)查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其規(guī)模從員工不足100人的小企業(yè)到12000人的大型企業(yè)不等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)中把工資發(fā)放和福利職能外包的比例較高。對于這個問題，某大型外企的人力資源部經(jīng)理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務(wù)需求，具有通用性特征。

(1)沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，人才機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講：“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮**多的問題；(2)“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，日而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約“人事外包”服務(wù)發(fā)展的一個因素；(3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于***提高；通過團建、價值觀宣導(dǎo)等活動強化企業(yè)文化認同。如東品牌人力資源服務(wù)費用

而人力資源咨詢行業(yè)則面臨專業(yè)化水平有待提升的問題。蘇州常規(guī)人力資源服務(wù)好處

人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）是企業(yè)集團集中處理人力資源管理行政事務(wù)的**運營實體，通過整合招聘、薪酬核算、社保管理等標(biāo)準(zhǔn)化流程降低運營成本，構(gòu)建“服務(wù)-咨詢-戰(zhàn)略”三層架構(gòu)（**職能涵蓋事務(wù)處理、專業(yè)咨詢及戰(zhàn)略協(xié)作），實現(xiàn)人力資源職能由成本中心向價值創(chuàng)造中心轉(zhuǎn)型 [1] [4]。該模式以信息技術(shù)為驅(qū)動，運用RPA、AI等技術(shù)優(yōu)化招聘、入職等環(huán)節(jié)自動化，推動數(shù)據(jù)驅(qū)動決策與服務(wù)智能化 [3] [5-7]。該模式起源于20世紀(jì)80年代跨國企業(yè)實踐，IBM于1992年率先探索并在2007年提出“三支柱”模型。戴維·尤里奇的HR四大角色理論為其奠定理論基礎(chǔ)。中國企業(yè)自2005年平安集團設(shè)立**HRSSC后加速發(fā)展，中石化、中石油等央企構(gòu)建數(shù)智化平臺提升基礎(chǔ)人事服務(wù)效率，目前國內(nèi)近六成大型企業(yè)已實施該模式 [2] [5]。技術(shù)應(yīng)用從流程驅(qū)動向智能驅(qū)動迭代，支持全球/區(qū)域/國家分級服務(wù)與跨國協(xié)作 [5-6]。國內(nèi)實施需跨越傳統(tǒng)管理思維、流程再造及信息系統(tǒng)整合等挑戰(zhàn)。蘇州常規(guī)人力資源服務(wù)好處

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